Kan man være et talent når man er 60+?

Vi har alle talent der ikke er blevet frigjort, vi ved det bare ikke selv hvilket. Det kan være arbejds-, hobby-, sport- eller parforholds relateret og meget andet. Hvorfor har vi så ikke brugt eller udnyttet de skjulte talenter? Ja, når vi nu ikke var klar over det, så kan det jo skyldes det er blevet lukket ned, bevidst som ubevidst. Livet er jo en lang læring, og en af grundene til at talentet ikke er blevet udviklet, kan jo hænge sammen med, at vi eksempelvis i vores arbejds relation ikke har fået muligheden. Vi blev eller er låst i de opgaver som nu en gang ligger inden for stillingsbeskrivelsen. Din leder så eller kan ikke se udviklingspotentialet fordi lederen ikke giver dig rum til det. Er det så din egen skyld at du ikke har udnyttet det skjulte potentiale? Ja, det er det nok i mange tilfælde, idet du lod dig blive i en rolle, hvor opgaverne skulle løses inden for en bestemt ramme og ikke mere. Når vi taler arbejdsrelateret, så er det også din leders opgave at finde, udvikle og udnytte dit skjulte talent. Ledere overser ofte det skjulte talent. Et talent der kan gå hen og blive en kæmpe gevinst for alle parter. Jeg læser ofte følgende i stillingsannoncer og artikler

• Unge talenter netværker sig til toppen
• Skal du have fat I de unge talenter......
• Virksomheder sukker efter talenter
• Sådan tiltrækker du og fastholder unge talenter

Det er ikke kun unge fremadstormende medarbejdere der har talent, det har Senior Hjernen også. Derfor kan jeg kun opfordre alle HR ansvarlige til, at se på mulighederne i det ældre segment også.

Hvordan får du som leder så åbnet op for de skjulte talenter. Der findes og udbydes en række værktøjer der påstår, at de har det eneste rigtige værktøj til at få afdækket kompetencer, talent og skabe motivation, med en dertil hørende positiv ROI. Men systemer gør det ikke. Det handler om at have den rette kultur. Ledere der tror de er bedre ledere fordi de har eksempelvis en MBA, tager grueligt fejl. Det er godt at have teoretiske baggrundsviden, men det handler om hvem du er som person og hvilken kulturbære du er. At være en god leder kan ikke læres, det er medfødte egenskaber.

Personligt har jeg oplevet begge typer. MBA lederen der absolut ikke havde evnerne til at udvikle talent og kun fokuserede på mål og daglige opgaver, og så den leder der uden større uddannelse, var en fremragende leder der evnede at udvikle alles talent. Den fremragende leder så den enkelte, og gjorde det til en kultur i virksomheden. En kultur, der rakte hele vejen rundt hos alle medarbejdere. Resultaterne udeblev heller ikke. Ikke kun voksede virksomheden hurtigt og solidt, men det gjorde i høj grad også den enkelte. Den enkelte blev motiveret hvert eneste sekund, og fik pladsen til at udvikle sig selv som person. MBA lederen havde ikke evnen til at se mennesket, uden jeg dermed skal generalisere, for MBA kan naturligvis også være både talentudvikler og empatisk.

Hvordan kan du eksempelvis åbne op for talentudvikling til gavn for virksomheden, dig og medarbejderne. Et eksempel.
I en Team Coaching opgave jeg var hyret til for år tilbage, ønskede lederen at få teamet til at løse opgaven til tiden, samt udnytte ressourcerne i teamet optimalt. Det var ikke kompetencer der manglede, men af en eller anden grund følte lederen for teamet, at de ikke hidtil havde performet og udnyttet deres talent.

Min første observation af teamet var følgende.
Der var en ny fælles opgave der skulle løses, og opgaverne skulle fordeles. Det første jeg oplevede var, at der hurtigt kom følgende udtalelser hen over bordet i forbindelse med opgavefordelingen. "Du er så god til at skrive ......så den må du tage. Du er god til at organiserer..... så du laver projektplan...." Det enkelte medlem af temaet havde hver især et prædikat på en kollega for løsning af de enkelte opgaver baseret på tidligere tiders oplevelser.

Jeg bryd ind efter lidt tid, og bad i stedet dem begynde forfra, og bad dem gå bordet rundt og få hver enkelt om selv, at byde ind med hvad de gerne ville bidrage med for løsningen af den fælles opgave. Her kom det frem, at den der var udpeget som en god skriver, faktisk hellere ville bidrage på et helt andet område, og den der var god til at organisere, meget hellere ville løse en helt tredje opgave af projektet. Kommentarerne fra de øvrige team medlemmer blev, " jamen det har du jo aldrig sagt...". Svaret kom prompte, "Nej, men jeg er jo aldrig blevet spurgt, og jeg er mere motiveret til at løse den her opgave". Det viste sig, at ved at den enkelte selv byd ind, fik Teamet nedbrudt dogmerne med kun at se på den enkelte ud kendte kompetencer til, at løfte teamet og den enkelte gennem en kultur ændring. De fik frigjort deres skjulte talenter og kompetencer, for derigennem at løfte hele teamet op på et nyt niveau, løst opgaven til tiden, og til stor tilfredshed hos lederen. Det handlede om at udnytte de skjulte talenter, få motiverede medarbejdere, samt lære det at tage ansvar.

Som leder skal du være åben for at udfordre og udvikle dig selv for at du kan udvikle talenterne i dit team. Det er dig som leder der er kulturbære og står for talentudviklingens rammer og sammen arbejder om den daglige fokus på træning af talentet sammen med talenterne.

Udvikling af talent har ingen alder, og det er kun dårlige ledere der ikke giver plads til udvikling af talent hele livet.